Bei dem Übergang eines betriebsmittelgeprägten Betriebes kommt der Übernahme von Betriebsmitteln, d. h. dem Übergang der Nutzungsmöglichkeit dieser Betriebsmittel, im Rahmen der Gesamtabwägung ein wesentliches Gewicht zu. Der bisherige Betriebsinhaber muss die Nutzung der Betriebsmittel im Betrieb einstellen und der Erwerber die Betriebsmittel tatsächlich nutzen, um einen Betriebsübergang annehmen zu können. Seit dem EuGH-Urteil "Güney-Görres" hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung geändert und das zusätzliche Kriterium der "eigenwirtschaftlichen Nutzung" der Betriebsmittel in mehreren Entscheidungen aufgegeben. Auch in dem Urteil vom 27.9.2012 - 8 AZR 826/11 stellt das BAG lediglich auf die "tatsächliche" Nutzung der Betriebsmittel durch den Erwerber ab. Diese ist aber zugleich Mindestvoraussetzung: Durch den Abschluss eines "Alleinvertriebs- und Kooperationsvertrages", mit dem der Erwerber sich zur Übernahme des Vertriebs für die im Betrieb hergestellten Produkte verpflichtet, wird keine Betriebsmittelübernahme ausgelöst. So entschied das BAG in seinem o. g. Urteil, zu dem bislang nur die Pressemitteilung verfügbar ist.

Immer häufiger hat sich das BAG mit der Frage auseinanderzusetzen, ob eine Kündigung auch im Lichte einer vorliegenden Diskriminierung zu betrachten ist und einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG auslösen kann. Hierzu hat das BAG am 12.12.2013 (8 AZR 838/12) eine für die betriebliche Praxis äußerst relevante Entscheidung getroffen: Bislang war höchstrichterlich entschieden, dass der Ausspruch einer Kündigung gegenüber einer Schwangeren nicht per se einen Entschädigungsanspruch nach sich zieht (Urteil vom 17.10.2013 - 8 AZR 742/12).

Der EuGH hat in einem Urteil vom 8.9.2011 (C 297/10 und C 298/10 - BBL2011-2419-1) entschieden, dass ein Vergütungssystem, bei dem Arbeitnehmer nach Alter gestaffelt vergütet werden, altersdiskriminierend ist. Die Entscheidung ist zwar zu einer Norm des inzwischen durch den TVöD abgelösten BAT ergangen. Sie ist jedoch aufgrund der Ausführungen zu den Grundsätzen der Altersdiskriminierung von allgemeiner Bedeutung: Ein möglicherweise höherer finanzieller Bedarf älterer Mitarbeiter stellt kein legitimes Ziel für eine Benachteiligung wegen des Alters dar, so das Gericht. Auch könne man nicht bei der Gestaltung von Regelungen generell von einem höheren Lebensalter auf eine höhere Berufserfahrung schließen (die im Übrigen nach dem EuGH aber zu recht als legitimes Ziel einer Ungleichbehandlung angesehen wird).

Aufbewahrungs- und Löschpflichten sind Teil eines funktionierenden Compliance-Management-Systems. In einem ständigen Überwachungsprozess muss sich das Unternehmen systematisch mit den Lösch- und Aufbewahrungspflichten auseinandersetzen. Dabei streiten meist zwei grundsätzlich unterschiedliche Grundsätze miteinander. Der "Discovery-Grundsatz" aus dem amerikanischen Zivilrecht besagt beispielsweise, dass Parteien eines Rechtsstreits Informationen des Gegners anfordern dürfen, um im Fall einer Anklage dessen Position besser einschätzen zu können. Damit besteht zumindest für Unternehmen mit amerikanischen Beziehungen die Pflicht, auf Anfrage den punktuellen Zugriff auf Daten sicherzustellen. Damit müssten sie vor einem amerikanischen Gericht eventuell Informationen vorlegen, die ihnen selbst schaden können. Gleichzeitig besteht aber nach deutschem Recht (vgl. u. a. § 35 Abs. 2 BDSG) die entgegengesetzte Pflicht, nicht mehr erforderliche Daten zu löschen.

Was passiert, wenn ein Betrieb ins Ausland verlagert wird? Gelten dann die Regelungen des § 613a BGB und welche Konsequenzen ergeben sich daraus? Das BAG hat in seinem Urteil vom 26.5.2011 einen Teilaspekt entschieden. Ein Unternehmen im Südbadischen verlagerte einen Betriebsteil zu einem Schwesterunternehmen in die Schweiz in ca. 60 km Entfernung und kündigte dem Kläger, der einen neuen Anstellungsvertrag mit dem Schweizer Unternehmen ablehnte. Das BAG hat der Kündigungsklage stattgegeben - wegen des Betriebsübergangs scheide eine Betriebsstilllegung aus.