Der 2009 eingeführte § 32 BDSG brachte kaum Klarheit. Es blieb unklar, wann der Umgang mit personenbezogenen Daten für Zwecke des Arbeitsverhältnisses "erforderlich" und damit zulässig ist. Zudem ist umstritten, ob und in welchem Umfang Arbeitgeber und Betriebsrat in Betriebsvereinbarungen von den Vorgaben des BDSG abweichen dürfen. Beide Fragen sind für den Datenschutz in Unternehmen oft von zentraler Bedeutung.

Immer wieder gibt es Streit darüber, welche zusätzlichen Leistungen wie Zuschläge, Einmalzahlungen, Urlaubsgelder oder vermögenswirksame Leistungen auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Insbesondere bei allgemeinverbindlichen Tarifverträgen oder bei der Festsetzung eines Mindestlohns durch Rechtsverordnung nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz haben Arbeitgeber auf eine klare Entscheidung zu dieser Frage gewartet. Das BAG hat nun in einem Ende April veröffentlichten Grundsatzurteil entschieden, dass alle Leistungen, die dazu dienen, die nach dem jeweiligen Tarifvertrag vorausgesetzte "Normalleistung" abzugelten, auf den Mindestlohn anzurechnen sind (4 AZR 139/10; //BBL2012-1341-1). Gleichzeitig hat das BAG klargestellt, dass Leistungen, die den Zweck haben, über die tarifliche Verpflichtung hinaus geleistete Arbeitsstunden oder besondere Erschwernisse abzugelten, nicht anrechenbar sind.

Das ArbG Mannheim hat in einem Urteil (3 Ca 432/10) festgestellt, dass keine Arbeitsunfähigkeit im Fall der Teilnahme an einem Marathon vorliegt. Das vorgelegte Attest sei unglaubwürdig, da ein solcher Lauf auch mit einer großen psychischen Anstrengung verbunden sei. Dies hatte das ArbG Stuttgart in seinem Urteil vom 22.3.2007 (9 Ca 475/06) noch anders gesehen und eine fristlose Kündigung wegen Teilnahme an zwei Marathonläufen während der Arbeitsunfähigkeit als unwirksam angesehen. Die Arbeitsunfähigkeit muss nicht ausschließen, dass der Mitarbeiter Anstrengungen auf sich nimmt.

Der Arbeitgeber ist nach § 40 Abs. 1 BetrVG dazu verpflichtet, die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden erforderlichen Kosten zu tragen. Hierunter fallen im Gegensatz zu den Kosten der privaten Lebensführung auch solche Aufwendungen, die das einzelne Mitglied zur ordnungsgemäßen Ausführung seiner Betriebsratstätigkeit für erforderlich halten durfte.

Räumt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer an einer Direktversicherung ein bis zum Ablauf der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfrist widerrufliches Bezugsrecht ein, kann der Insolvenzverwalter dieses nach Eintritt einer Insolvenz wirksam widerrufen, bis gesetzliche Unverfallbarkeit eingetreten ist. Dem Arbeitnehmer steht insoweit kein Aussonderungsrecht an der Versicherung zu. Das BAG hat mit Urteil vom 18.9.2012 - 3 AZR 176/10 - klargestellt, dass sich die Zulässigkeit des Widerrufs allein nach der versicherungsrechtlichen Rechtslage im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Versicherung richtet, nicht nach den arbeitsrechtlichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sofern der Insolvenzverwalter mit dem Widerruf gegen arbeitsrechtliche Verpflichtungen verstößt, kann es allerdings zu Schadenersatzforderungen kommen. Völlig zu Recht stellt das BAG erneut auf die Differenzierung zwischen dem arbeitsrechtlichen Grundverhältnis und den Rechten aus dem Versicherungsvertrag ab, die der Arbeitgeber bei Abschluss der Direktversicherung häufig nicht im Auge hat. Leider hat das Gericht nicht zu der Frage Stellung nehmen müssen, ob der Insolvenzverwalter aus arbeitsrechtlicher Sicht überhaupt berechtigt war, das Bezugsrecht zu widerrufen. Und ob ein etwaiger Schadenersatzanspruch wegen arbeitsrechtlich unzulässiger, versicherungsrechtlich aber wirksamer Ausübung des Widerrufsrechts dann als Masse- oder Insolvenzforderung zu behandeln wäre.