Der EuGH hat in der Rechtssache "Test-Achats" am 1.3.2011 die europäische Gender-Richtlinie insoweit für unwirksam erklärt, als sie es den Mitgliedstaaten erlaubt, das Geschlecht als Risiko- und Berechnungsfaktor für Versicherungsprämien und -leistungen zu verwenden. Diese Regelung steht nach Auffassung des EuGH im grundsätzlichen Widerspruch zum Ziel der Richtlinie, die Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen zu gewährleisten. So müssen nun die Versicherer ab dem 21.12.2012 Unisex-Tarife anbieten.

Beauftragt der Betriebsrat im Rahmen eines Interessenausgleichsverfahrens einen betriebswirtschaftlichen Berater nach § 111 Satz 2 BetrVG, so ist er diesem gegenüber zur Zahlung verpflichtet. Diese Auffassung hat jedenfalls der 3. Zivilsenat des BGH in einer Entscheidung vom 25.10.2012 (3 ZR 266/11) vertreten. Eine Vermögens- und daraus folgend eine Rechtsfähigkeit des Betriebsrats auch im Verhältnis zu Dritten sei anzunehmen, soweit die mit dem Dritten getroffene Vereinbarung innerhalb des gesetzlichen Wirkungskreises des Betriebsrats liege. Der Befreiungsanspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG setze notwendig das Bestehen einer eigenen Verpflichtung des Betriebsrats gegenüber dem Dritten voraus.

Alle Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Um auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen zu berücksichtigen, müssen Arbeitgeber daher frühzeitig Verbindung mit der Arbeitsagentur aufnehmen (§ 81 Abs. 1 SGB IX). Diese Prüfpflicht besteht für alle Arbeitgeber und unabhängig davon, ob sich überhaupt ein schwerbehinderter Mensch beworben hat oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat. Verletzt ein Arbeitgeber diese Prüfpflicht, stellt dies ein Indiz dafür dar, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat, weil er seine Förderungspflichten unbeachtet gelassen hatte. Dies entschied das BAG anlässlich einer AGG-Entschädigungsklage (Urteil vom 13.10.2011 - 8 AZR 608/10).

Die IG Metall will eine "Allianz gegen Stress in der Arbeitswelt" und hat dazu den Entwurf einer Anti-Stress-Verordnung vorgelegt (Pressemitteilung Nr. 44/2012 der IG Metall vom 27.6.2012). Die Regierung ist laut Presseberichten mehr als gesprächsbereit. <hh>Ursula von der Leyen</hh> selbst hat bereits vor einigen Wochen das Thema auf ihre Agenda gesetzt. Die Themen Stress und Burn-out am Arbeitsplatz sind in aller Munde. Aufhänger ist derzeit die Nutzung von Smartphones auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit. Alle Jahre wieder kommt es zu entsprechenden Kampagnen der Gewerkschaften und dem Ruf nach schärferen Gesetzen, auf die seitens der Regierung dann medienwirksam und mit der Ankündigung von Gesetzesreformen reagiert wird. Richtig ist, dass vermehrt gesundheitliche Gefährdungen oder Schäden durch die zunehmende Verdichtung der Arbeitsabläufe, die ständige Erreichbarkeit auch außerhalb des Arbeitsplatzes sowie ein wachsender Druck zur gleichzeitigen Erledigung von Arbeitsaufträgen als Folge des Einsatzes der neuen Kommunikationsmittel festgestellt werden. Allein: es bedarf keiner neuen Gesetze! Der für alle Arbeitgeber geltende § 3 ArbSchG sieht eine Pflicht des Arbeitgebers vor, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Für den damit angesprochenen arbeitsschutzrechtlichen Gesundheitsbegriff wird seit Langem vertreten, dass dieser die physische und psychische Integrität der Arbeitnehmer und die Erhaltung dieser Integrität gegenüber Schädigungen durch medizinisch feststellbare Verletzungen, Erkrankungen oder arbeitsbedingte Beeinträchtigungen erfasst. Weil die Vorschrift unglücklich formuliert ist, wird ihre umfassende Geltung oft nicht verstanden. Aus § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG ist aber die Handlungspflicht des Arbeitgebers zur Abwehr auch derjenigen Gefahren bzw. Gefährdungen abzulesen, die bisher noch nicht durch spezielle Normen hinreichend erfasst sind. Damit umfasst § 3 ArbSchG auch die Abwehr von Gesundheitsgefahren durch psychische Belastungen und Stress. Statt neuer Gesetze bedarf es der Entwicklung von Schutzkonzepten im Betrieb! Inzwischen haben sich die arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über psychische Belastungen soweit verdichten lassen, dass eine realistische Gefährdungsbeurteilung sowie eine gezielte Auswahl von Maßnahmen vor allem bei der Gestaltung der Arbeitsorganisation möglich sind. Das können die Betriebsparteien individuell weit besser als der Gesetzgeber, z. B. durch eine Gefährdungsbeurteilung und Maßnahmendefinition im Rahmen eines umfassenden betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Es stellen sich zwar arbeitsrechtliche Fragen, insbesondere über die Reichweite der Mitbestimmung des Betriebsrats, jedoch sind diese lösbar - zum Wohle der Belegschaft und zum nachhaltigen Erfolg des Unternehmens.

Seit Langem wird ein Gesetz zum Arbeitnehmerdatenschutz gefordert. Der seit dem 1.9.2009 in § 32 BDSG geregelte Beschäftigtendatenschutz war erklärtermaßen nur als Übergangslösung gedacht. Fachleute und Praktiker kritisieren die Regelung als misslungen. Knapp ein Jahr nach Inkrafttreten von § 32 BDSG hat sich die Bundesregierung nun auf den "Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes" verständigt. Die am 25.8.2010 vorgelegte Vorlage wurde vom Kabinett verabschiedet. Der Bundesrat hat nunmehr Gelegenheit, binnen sechs Wochen zu diesem Entwurf Stellung zu nehmen.

Aufgrund der zahlreichen Flugausfälle im Zuge des Vulkanausbruchs in Island kamen viele Arbeitnehmer in Europa zu spät oder gar nicht zur Arbeit. Doch ein Blick in die arbeitsrechtlichen Regelungen unserer Nachbarstaaten zeigt: Mit Kündigungen müssen die Betroffenen nicht rechnen, wenn der Arbeitsweg durch höhere Gewalt versperrt ist. Es drohen aber in den meisten europäischen Staaten Gehaltseinbußen, wenn die Reise privat veranlasst war. Ausnahmen gelten für Geschäftsreisen. Nach europäischem Recht liegt das Risiko für den Weg zur Arbeit grundsätzlich beim Mitarbeiter. Daher muss der Arbeitnehmer in nahezu allen EU-Ländern für die Ausfalltage nachträglich Urlaub nehmen oder für diese Zeit auf das Gehalt verzichten.