Wird der Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang nicht korrekt unterrichtet, beginnt die einmonatige Frist, innerhalb derer er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber widersprechen kann, nicht zu laufen. Das Widerspruchsrecht kann jedoch verwirken. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer längere Zeit seine Rechte nicht geltend gemacht hat (sog. Zeitmoment) und unter Umständen untätig geblieben ist, die beim Arbeitgeber den Eindruck erweckt haben, der Arbeitnehmer wolle sein Recht nicht mehr geltend machen, der Arbeitgeber sich also darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (sog. Umstandsmoment).

Das BAG entschied am 23.3.2011 - 10 AZR 562/09, dass die Tätigkeiten als Datenschutzbeauftragter und als Betriebsrat miteinander vereinbar sind. Der Widerruf der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten soll zudem unzulässig sein, wenn er lediglich dem Zweck dient, konzernweit einheitlich einen externen Datenschutzbeauftragten einzusetzen. Damit gab das BAG einer Klägerin Recht, die zunächst bei zwei Konzernunternehmen zur Datenschutzbeauftragten bestellt war. Später wurde sie auch in den Betriebsrat gewählt. Nach einigen Jahren wurde beschlossen, für alle Konzernunternehmen einen einzelnen externen Datenschutzbeauftragten zu bestellen. Dieser sollte künftig bei der gesamten Unternehmensgruppe einheitlich auf die Einhaltung des BDSG und anderer Datenschutzgesetze hinwirken. Der Arbeitgeber widerrief in diesem Zusammenhang die Bestellung der Beklagten als Datenschutzbeauftragte. Das BAG bewertete den Widerruf der Bestellung zur Datenschutzbeauftragten als unwirksam.

Seit jeher ist umstritten, ob der Betriebsrat per einstweiliger Verfügung Betriebsänderungen bis zum Abschluss eines Interessenausgleichs verhindern kann. Bislang lehnten insbesondere Gerichte in Süddeutschland einen solchen Anspruch ab. Aufsehen erregte daher ein Beschluss des LAG München (Beschluss vom 22.12.2008 - 6 TaBVGa 6/08 - BB 2010, 896 mit Kommentar von <hh>Ege</hh>), mit dem es entgegen der eigenen bisherigen Rechtsprechung einen Unterlassungsanspruch bejahte. Das LAG verwies primär auf die angeblich fehlende Umsetzung europarechtlicher Vorgaben. Diese Begründung wird in der Literatur zu Recht heftig kritisiert, da die europäische Richtlinie kein abschließendes Verhandlungsergebnis verlange. Die Richtlinie sehe lediglich eine "Unterrichtung und Anhörung" der Arbeitnehmervertreter und ein geeignetes Verfahren zur Sicherung dieser Rechte vor. Diesen Anforderungen genüge aber das BetrVG mit den Regelungen zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs und dem Einigungsstellenverfahren.

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist einer der komplexesten Anwendungsbereiche der deutschen und europäischen Jurisprudenz. Gerade das interdisziplinäre Zusammenwirken von unterschiedlichen Rechtsbereichen führt dazu, dass viele unternehmensinterne Anwender diesem Bereich mit einigem Unbehagen gegenüberstehen. Denn nicht nur die zivil- und arbeitsrechtlichen Anforderungen an die "bAV" sind enorm - auch die steuer-, sozialversicherungs-, bilanz- und datenschutzrechtlichen Erfordernisse stellen die Unternehmen vor kaum noch nachvollziehbare Pflichtaufgaben. Fatalerweise erfolgt aktuell eine am Thema vorbeigehende Markt-Diskussion, wonach mangelnde bAV-Durchdringungsquoten in Unternehmen mit einer mangelnden Arbeitnehmersensibilisierung statt einer falschen Arbeitgeberaufklärung begründet werden. Zur Erinnerung: Nur der Arbeitgeber entscheidet, ob bAV im Unternehmen eingeführt wird (NZA 2011, 138). Zwingend ist daher eine umfassende Rechtsberatung der Arbeitgeberseite zur individuellen bAV-Gestaltung durch unabhängige Beratungsunternehmen mit Rechts- und ohne (ggf. gleichzeitige) Versicherungsmaklererlaubnis (NZA 2011, 552). Mögliche Interessenkollisionen werden somit bereits im Vorfeld ausgeschlossen. Zudem werden die BGH-Vorgaben zur Beraterauswahl eingehalten (NJW-RR 2011, 1670).

Der 2009 eingeführte § 32 BDSG brachte kaum Klarheit. Es blieb unklar, wann der Umgang mit personenbezogenen Daten für Zwecke des Arbeitsverhältnisses "erforderlich" und damit zulässig ist. Zudem ist umstritten, ob und in welchem Umfang Arbeitgeber und Betriebsrat in Betriebsvereinbarungen von den Vorgaben des BDSG abweichen dürfen. Beide Fragen sind für den Datenschutz in Unternehmen oft von zentraler Bedeutung.

Immer wieder gibt es Streit darüber, welche zusätzlichen Leistungen wie Zuschläge, Einmalzahlungen, Urlaubsgelder oder vermögenswirksame Leistungen auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Insbesondere bei allgemeinverbindlichen Tarifverträgen oder bei der Festsetzung eines Mindestlohns durch Rechtsverordnung nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz haben Arbeitgeber auf eine klare Entscheidung zu dieser Frage gewartet. Das BAG hat nun in einem Ende April veröffentlichten Grundsatzurteil entschieden, dass alle Leistungen, die dazu dienen, die nach dem jeweiligen Tarifvertrag vorausgesetzte "Normalleistung" abzugelten, auf den Mindestlohn anzurechnen sind (4 AZR 139/10; //BBL2012-1341-1). Gleichzeitig hat das BAG klargestellt, dass Leistungen, die den Zweck haben, über die tarifliche Verpflichtung hinaus geleistete Arbeitsstunden oder besondere Erschwernisse abzugelten, nicht anrechenbar sind.