Es hätte schlimm ausgehen können für deutsche Unternehmen und trotzdem bleibt ein kleiner schaler Nachgeschmack. Der EuGH hatte am 26.1.2012 zu entscheiden, ob so genannte "Kettenbefristungen", also befristete Arbeitsverhältnisse, die aus Gründen der Vertretung verschiedener Arbeitnehmer hintereinander "in Kette" mit demselben Arbeitnehmer abgeschlossen werden, wirksam sind, auch wenn eigentlich ein ständiger Vertretungsbedarf besteht (C-586/10 - "Kücük"). Vor allem in größeren Betrieben und im öffentlichen Dienst gehört die Vertretungsbefristung zum Alltag und ist ein wichtiges Instrument, wenn es um Vakanzen bei Schwangerschaft, Elternzeit etc. geht. Frau Kücük hatte auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen in der Zeit vom 2.7.1996 bis zum 31.12.2007 als Justizangestellte im Amtsgericht Köln gearbeitet. Sie vertrat in ihrer Klage die Ansicht, sie stehe in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, da der letzte befristete Vertrag rechtswidrig sei.

Der Begriff "Whistleblower" bezeichnet jemanden, der im Unternehmen oder gegenüber einer externen Stelle auf einen Missstand hinweist, etwa auf Korruption. Die SPD-Fraktion hat einen Gesetzentwurf zum Schutz von Hinweisgebern in den Bundestag eingebracht. Auch die Fraktion der LINKEN fordert eine entsprechende Regelung. Ein Gesetz zu Whistleblowing ist zu begrüßen. Hinweisgeber sind wichtig für die Compliance-Kultur in Unternehmen. Hinweisgeber decken eine Vielzahl von Schäden und Gefährdungen auf. Man muss sie angemessen schützen. Allerdings greifen die vorgeschlagenen Regelungen in zwei Punkten zu kurz. Zum einen sehen sie für Arbeitnehmer ein pauschales Recht vor, sich beim Verdacht eines Missstandes an externe Stellen zu wenden, etwa an die Staatsanwaltschaft. Jedenfalls in Situationen, in denen einem Arbeitnehmer die innerbetriebliche Aufklärung möglicher Missstände zumutbar ist, dürfte eine sofortige Meldung bei einer Behörde mit der grundrechtlich geschützten Unternehmerfreiheit nur schwer vereinbar sein. Die vorgeschlagenen Regelungen lassen offen, auf welche Weise Unternehmen Hinweisgebersysteme datenschutzgerecht ausgestalten können. Hier liegt ein großes Problem. Der SPD-Entwurf verweist lediglich darauf, dass die Bestimmungen des Datenschutzes einzuhalten sind. Mit einer solchen Regelung hätten Hinweisgeber keine Klarheit darüber, was der Arbeitgeber mit ihren Daten machen darf. Viele Unternehmen werden davon absehen, interne Hinweisgebersysteme einzurichten, wenn nicht gesetzlich geregelt ist, wie sie ihre Whistleblowing-Strukturen gestalten dürfen. Fehlt es an solchen Regelungen zum Datenschutz, schafft der Gesetzgeber nicht die Strukturen, um es Hinweisgebern und Unternehmen zu ermöglichen, über bestehende Missstände aufzuklären.

So lautet der Titel der Pressemitteilung Nr. 53/12 des BAG. Eine Selbstverständlichkeit. Es ist unbestrittene Rechtsprechung des BAG, dass streikende Arbeitnehmer für Zeiten der Streikteilnahme keine Vergütung beanspruchen können. Nach richtiger Auffassung des BAG findet eine Vergütung streikender Arbeitnehmer auch nicht statt, wenn diese zeitgleich aus einem anderen Grund an der Arbeit gehindert sind (durch Urlaub oder Krankheit). Das Urteil des BAG vom 17.7.2012 verdient dennoch Beachtung - zum einen wegen einer Detailfrage, zum anderen wegen des zu Grunde liegenden Sachverhaltes.

Der EuGH hat mit der Schultz-Hoff-Entscheidung für eine Umwälzung gesorgt. Arbeitnehmer, die dauerhaft und langfristig erkrankt sind, sammeln auch während der Krankheit Urlaubsansprüche an, die nicht in den üblichen Grenzen des Urlaubsrechts verfallen. Die Aufregung in Wirtschaft und Anwaltschaft war groß. Eine Fülle von Zusatzfragen - Was ist mit dem Zusatzurlaub Schwerbehinderter? Wie wirken sich tarifliche Ausschlussfristen aus? Gilt die gesetzliche Verjährung? - stellte sich.

Die jüngste Diskussion bei Opel zeigt, dass auch nach den Affären bei Volkswagen und Siemens die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern immer wieder in den Fokus gerät. Auf den ersten Blick mag es legitim erscheinen, wenn Arbeitgeber Betriebsratsmitglieder für ihren persönlichen und zeitlichen Einsatz bei der Betriebsratsarbeit entschädigen wollen; zumal dies mit "Lustreisen" und "schwarzen Kassen" nicht vergleichbar ist. Dennoch ist die Rechtslage eindeutig: Das Betriebsratsamt ist ein unentgeltliches Ehrenamt (§ 37 Abs. 1 BetrVG). Begünstigungen sind unzulässig (§ 78 Satz 2 BetrVG).

Der von der Bundesregierung vorgelegte Gesetzentwurf zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes wurde zuletzt im Rahmen einer Sachverständigen-Anhörung des Innenausschusses am 23.5.2011 kontrovers diskutiert. Dabei kam ein Schwachpunkt des Entwurfs erneut nicht zur Sprache: Nach derzeit geltendem Recht kommt es für die Zulässigkeit einer Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von Beschäftigtendaten aus sozialen Netzwerken maßgeblich darauf an, inwieweit die Maßnahme erforderlich i. S. d. § 32 Abs. 1 BDSG ist. Anders als bei freizeitorientierten Netzwerken (z. B. <hh>facebook, studiVZ</hh>) lässt sich eine Erforderlichkeit bei berufsorientierten Netzwerken (z. B. <hh>Xing, LinkedIn</hh>) regelmäßig bejahen.

Das ArbG Leipzig entschied am 15.2.2012 (11 BV 79/11 - <bblink>BBL2012-767-1</bblink>), dass die Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern nicht mit der Begründung verweigert werden dürfe, die Überlassung erfolge nicht nur vorübergehend. Zum 1.12.2011 war § 1 Abs. 1 AÜG dahingehend ergänzt worden, dass die Arbeitnehmerüberlassung vorübergehend erfolge. Der Betriebsrat meinte, dies habe der Arbeitgeber nicht beachtet, weshalb ein Gesetzesverstoß i. S. v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vorliege.